{"id":5226,"date":"2024-02-07T14:10:49","date_gmt":"2024-02-07T14:10:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.angelssante.fr\/?p=5226"},"modified":"2024-06-28T09:35:55","modified_gmt":"2024-06-28T09:35:55","slug":"le-recrutement-dans-les-start-ups-sante-comment-faire-les-bons-choix","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.angelssante.fr\/en\/le-recrutement-dans-les-start-ups-sante-comment-faire-les-bons-choix\/","title":{"rendered":"Le recrutement dans les start-ups sant\u00e9- Comment faire les bons choix (FR)"},"content":{"rendered":"
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Comme nous l\u2019indiquions lors d\u2019un pr\u00e9c\u00e9dent TIPS, un des \u00e9l\u00e9ments scrut\u00e9s par les investisseurs est l\u2019\u00e9quipe, sa compl\u00e9mentarit\u00e9 et sa solidit\u00e9. Et dans une petite structure chaque personne compte double. Le moindre faux-pas en mati\u00e8re de recrutement peut condamner la start-up. Mais alors, \u00e0 quoi s\u2019attendre lorsqu\u2019on rejoint une start-up ? Quels sont les facteurs \u00e0 prendre en compte pour savoir si le profil de la future recrue est compatible avec l\u2019environnement start-up ? Comment attirer et recruter les bons profils ? Mais aussi, la question qui chatouille, quand faut-il changer de CEO ?<\/em><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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L\u2019environnement start-up, kesako ?<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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La start-up a une image mythique, glamour et sexy, \u00e0 commencer par les anglicismes utilis\u00e9s pour la d\u00e9crire : start-up, tech nation, scale-up, business plan, etc. A vrai dire tout cela est un peu over-rated. Derri\u00e8re ces mots se cache une r\u00e9alit\u00e9 qui peut conduire \u00e0 la d\u00e9sillusion de certain(e)s candidat(e)s qui avaient soif d\u2019innovation, d\u2019un monde qui bouge, du quotidien en jean-baskets o\u00f9 tout le monde se dit \u00ab tu \u00bb, dans des locaux o\u00f9 on peut \u00e9crire sur les murs. Le quotidien de la start-up, c\u2019est aussi une survie d\u00e9pendante de lev\u00e9es de fonds successives, de l\u2019incertitude \u00e0 tous les \u00e9tages, un concept \u00e0 prouver, une traction march\u00e9 \u00e0 d\u00e9montrer, un d\u00e9dale dans la r\u00e9glementation des produits de sant\u00e9, un mod\u00e8le \u00e9conomique \u00e0 inventer\u2026 Et tout cela en d\u00e9marrant \u00e0 2 ou 3 personnes. On comprend alors que, plus que partout ailleurs,\u00a0chaque personne compte.<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Tout le monde est-il taill\u00e9 pour travailler dans une start-up ?<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Lorsqu\u2019un(e) candidat(e) vient d\u2019une entreprise o\u00f9 tout est structur\u00e9 et cadr\u00e9, la\u00a0transition vers un environnement start-up<\/strong>\u00a0– o\u00f9 le cadre se construit au fur et \u00e0 mesure –\u00a0n\u2019est pas \u00e9vidente<\/strong>. La start-up requiert de l\u2019agilit\u00e9, de l\u2019adaptabilit\u00e9 et de la flexibilit\u00e9 pour faire face aux pivots et r\u00e9orientations strat\u00e9giques. L\u2019avantage en revanche est son dynamisme et la possible de laisser son empreinte car tout est \u00e0 fa\u00e7onner. Cela implique de saisir pleinement du poste, de mettre ses mains dans le cambouis, d\u2019\u00eatre couteau-suisse<\/strong>\u00a0et s\u2019impliquer du sol au plafond\u2026 avec des\u00a0moyens limit\u00e9s<\/strong>\u00a0\u2013 il est important que la future recrue comprenne qu\u2019il n\u2019y aura probablement pas d\u2019assistant(e) pour r\u00e9server ses billets d\u2019avion et pas de budget pour prendre un stand de 100m2 sur les salons. Donc, en regard d\u2019une expertise \u00ab m\u00e9tier \u00bb, il y a ind\u00e9niablement un jeu de\u00a0soft skills, une culture et un \u00e9tat d\u2019esprit<\/strong>\u00a0start-up \u00e0 avoir ou acqu\u00e9rir rapidement pour une int\u00e9gration r\u00e9ussie dans une start-up. A cet \u00e9gard, le vivier de personnes \u00e9ligibles est relativement faible.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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O\u00f9 sont les talents et comment les coopter\u2026 et les garder ?<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Souvent ils sont d\u00e9j\u00e0 dans une start-up ou dans l\u2019\u00e9cosyst\u00e8me de l\u2019innovation. Il est en effet difficile de parier sur un(e) candidat(e) qui a une carri\u00e8re exclusivement industrielle.
Concernant un recrutement de C-level, il ne faut pas h\u00e9siter \u00e0 aller chercher les personnes au-del\u00e0 des fronti\u00e8res car\u00a0il faut trouver la comp\u00e9tence qui va faire grandir la soci\u00e9t\u00e9<\/strong>. Ces talents-l\u00e0 accepteront de rejoindre la start-up en faisant un effort sur le pack salarial en contrepartie d\u2019un projet bien ficel\u00e9 et bien pr\u00e9sent\u00e9 par le CEO. C\u2019est l\u2019innovation technologique, la proposition de valeur (r\u00e9pondre \u00e0 un besoin de sant\u00e9 est un levier de motivation ind\u00e9niable) et le potentiel de ROI qui les motivera. Par ailleurs, un poste de C-level valorisera leur carri\u00e8re et enrichira leur CV.<\/p>

Nous rappelons ici l\u2019importance de l\u2019\u00e9quipe dans une start-up et clairement les gens sautent le pas lorsqu’ils sont attir\u00e9s par une personne, en l\u2019occurrence ici il s\u2019agit du CEO.\u00a0C’est le CEO qui va incarner la start-up, ses valeurs et son potentiel<\/strong>. Il est tr\u00e8s important que le CEO sache convaincre \u00e0 travers le projet et l’histoire de sa soci\u00e9t\u00e9. La\u00a0personnalit\u00e9<\/strong>\u00a0du CEO et de son \u00e9quipe rapproch\u00e9e vont \u00e9norm\u00e9ment compter par rapport \u00e0 un recrutement classique.<\/p>

\u00ab Deux \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s pour r\u00e9ussir son recrutement : bien d\u00e9finir le profil attendu et mettre en avant le projet et l\u2019histoire de l\u2019entreprise \u00bb<\/strong><\/p>

Les facteurs d\u2019\u00e9chec de recrutement commun\u00e9ment observ\u00e9s dans les start-ups sont :
\u2022 Le d\u00e9calage entre la fiche de poste et les besoins r\u00e9els du terrain est souvent d\u00fb \u00e0 une mauvaise d\u00e9finition du poste. Par exemple, un profil de commercial convient bien lorsque le march\u00e9 est d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli. En revanche, dans une phase plus amont, en pr\u00e9-commercialisation, un profil market access est mieux adapt\u00e9 pour cr\u00e9er et atteindre un march\u00e9.
\u2022 Le micro-management du CEO alors que le(la) candidat(e) \u00e9tait \u00e0 la recherche d\u2019autonomie. Dans une start-up o\u00f9 le CEO est le fondateur, l\u2019entreprise est \u00ab son b\u00e9b\u00e9 \u00bb et il arrive que le CEO ne laisse pas la place au profil senior nouvellement recrut\u00e9 \u2013 frustration garantie.
\u2022 Le manque de pr\u00e9paration pour int\u00e9grer la nouvelle recrue et\/ou candidat(e) inadapt\u00e9(e) \u00e0 l\u2019environnement start-up.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Pourquoi et comment changer de CEO ?<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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C’est un\u00a0signal<\/strong>\u00a0qui vient souvent des investisseurs<\/strong>, g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 la transition de la pr\u00e9clinique \u00e0 la clinique et la pr\u00e9paration de la commercialisation. Le board peut alors demander une \u00e9valuation des personnes qui composent l’\u00e9quipe pour remettre \u00e0 plat l’organisation et s\u2019assurer que les personnes sont adapt\u00e9es au changement d’\u00e9chelle. Ainsi les cabinets de recrutement sp\u00e9cialis\u00e9s tels que HTI sont r\u00e9guli\u00e8rement mandat\u00e9s par des VC avant un tour de table pour avoir un diagnostic de l\u2019\u00e9quipe en place : la structuration de la soci\u00e9t\u00e9 permet-elle d’aller en phase clinique ? Quelle comp\u00e9tence doit-on ajouter \u00e0 l\u2019\u00e9quipe ? Le CEO doit-il \u00eatre remplac\u00e9 ?<\/p>

Concernant le changement de CEO, c\u2019est une transition d\u00e9licate mais souvent n\u00e9cessaire. D\u00e8s la cr\u00e9ation de la start-up, le CEO doit int\u00e9grer qu\u2019il sera toujours le fondateur, mais qu\u2019il ne sera probablement pas \u00e9ternellement le CEO.\u00a0Lorsque le CEO doit \u00eatre remplac\u00e9, la d\u00e9marche doit \u00eatre transparente<\/strong>. Souvent cette transition se fait avec une \u00e9tape de biseau, par exemple avec le recrutement d\u2019un Directeur g\u00e9n\u00e9ral ou d\u2019un Directeur des Op\u00e9rations. Le lien reste en g\u00e9n\u00e9ral \u00e9troit car l\u2019ex-CEO rejoint g\u00e9n\u00e9ralement le board de la soci\u00e9t\u00e9 ou devient conseiller.<\/p>

Propos recueillis aupr\u00e8s d\u2019Edith Howard et Anne Mascarelli du Cabinet Healthcare & Technology International – (HTI) en mars 2022<\/em>
TIPS @Angels Sant\u00e9, r\u00e9dig\u00e9 par Oph\u00e9lie Philipot<\/em><\/p>

HTI https:\/\/www.hti-consulting.com\/<\/a><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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